一文读懂人力资源，新手学人事从哪里入手？HR体系地图（珍藏版）

人事

领域划分

如果说财务是围绕着“钱”和“数”转的话，那么人事就是围绕着“人”和“组织”展开工作。

从内容来分，人力资源可以分为6大领域：

从面向对象来分，人力资源可以分为三模块：OTC（组织、人才、文化）。

从组织来分，HR组织和财务一样，分三支柱：

HRBP（业务伙伴）：业务部门的合作伙伴，HR的价值创造者。负责诊断人才问题，集成HR解决方案，驱动组织发展，提升组织业绩等；

COE（专家团队）：HR专业领域的设计师和智库。负责政策制定，专业研究，方案设计，复杂问题解决等；

SSC（共享中心）：标准化服务的提供者，HR运营管理后台。负责员工服务、事务处理、流程执行等。

理解HR的

6大模块

一

模块一：文化

文化一直以来是大家认为比较“虚”的一个东西，文化在我们的理解更像是“口号”、“英雄故事”等贴在墙上的东西。

今天用房晟陶老师文化的上三路、中三路、下三路来分享一下他对文化的理解。

塑造文化的上中下三路

什么是上中下三路？

上三路：使命愿景价值观、业务规划、组织规划

中三路：经营管理原则、关键流程/机制/系统、人员能力标准

下三路：仪式、符号、英雄、故事；标准操作流程及制度、提倡及反对的行为

在他的文章中他反复强调：如何塑造文化？关键是“中三路”。

“中三路”本质上，是机制沉淀。也就是房晟陶老师说的：化玄学为工程。

在《业绩铁三角：预算、分析、激励》一书里，我一直强调一个点，就是预算、分析、激励是“饭碗”，是工具，不是饭。饭是什么？战略、组织、机制。

机制总的来说分为三个大的部分：用人机制、权力机制和分配机制。

好的管理者，都在机制设计上用功。

一

模块二：组织设计（OD）

组织设计一直也被视为人力资源管理的“高阶工作”。简单来说，它是设计组织架构、岗位职责、关键业务流程、管控模式等。

组织诊断、发展领域有很多工具，比如：麦肯锡7S模型、六个盒子模型、OPM模型、杨三角模型等。我们作为初学者，就学习一下要素少的杨三角模型吧。

杨三角模型

杨三角模型是杨国安先生在20年前提出的一个组织能力模型，他认为组织能力由3个部分组成：

员工思维：愿不愿意做

员工能力：会不会做

员工治理：容不容许做

组织是由人组成的，杨三角模型在传统的组织设计更关注：架构、层级、汇报线、管理幅度等基础上，更关注对个体“人”的关注，让组织这一抽象的事物，更具体，更接地气。

流程决定组织，组织设计的工作还和工作流密切相关。我去学习OD的时候，鲁非老师让我读《端到端流程》。他说组织设计专家，也是流程专家。

一

模块三：招聘（TA）

好了，抽象的内容已经结束了，现在进入到我们熟悉的人才（Talent）的内容了。

广义的人才管理（TM）包含了五大领域，它们是：

广义的人才管理（TM）模块

在招人之前，我们作为“非人力资源”的经理，考虑得比较多的，主要是2个问题：

1.组织需要多少人？这个属于战略人力资源规划的范畴；

2.如何面试？这个属于招聘的范畴。

第一：战略人力资源规划

是人才领域的第一步：从战略出发，通过战略决定组织，进行组织设计、财务规划等。之后进行内部外部的人才匹配，并展开相应的人员招聘的全过程。

战略人力资源规划流程

战略人力资源规划不仅仅是人事一个部门的工作，它其实是业务、运营、人力、财务等同事一同协作的结果。

第二，招聘

招聘是选对人的过程。

招聘的模块

非人力资源经理的一个核心工作，是如何面试选到好人。一个比较有名的STAR面试法，供大家参考：

什么是STAR面试法呢？

STAR面试法的核心，就是通过深度追问，在面试现场真实地还原候选人当时所处的情景、行动，从而去伪存真，拧干“水分”，洞察其真实的能力水平。

比如我面试财务BP的时候，会请他来说一下他自己的业务分析会的报告是什么样的？他是怎么设计的？或者请他脱敏展示一下他的业务分析会的片子。通过层层追问来判断他的活好不好，以及他从战略牵引KPI设计的思考点。

作为候选人，我们去见面试官之前可以多准备几个故事，按照STAR的思路反复演练，面霸说不定就这样诞生了~