灵活用工如何运用到企业

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1、灵活用工:灵活用工是什么？

什么是灵活用工？企业基于用人需求的波峰波谷，灵活地按照需求雇佣人才，但是双方并不建立正式的全职劳务关系，即著名的“蓄水池模型”。

传统用工与灵活用工的区别

通过“灵活用工”，于企业经营发展而言，具有以下几方面优势：

1、降低成本。即通过劳务派遣的外包形式，能有效降低企业用工成本。

2、弹性职能。可对企业需要的岗位快速匹配，有效提升企业效率和效益。

3、增加收入。通过劳务派遣公司及税务筹划，减少企业人力成本，从而间接提升收入。

1、灵活用工:企业如何选择灵活用工？

伴随着信息技术的快速发展，同时受疫情影响，当下市场上最火的新型用工模式，非灵活用工莫属。那么，灵活用工，是一种新的就业方式，亦是未来企业用工新趋势。你可知道自己的企业是否适用灵活用工？如何来判断呢？下面和小编一起来看看吧。

首先到底什么是灵活用工呢？灵活用工等同于“灵活派遣”，是人才派遣服务领域的成长型产品，它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任，在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才筛选方面都非常灵活的一种用工形式。

灵活用工包含全日制劳动用工以外的四种形态：

①以非全日制用工为代表的时间上的灵活;

②以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活;

③以业务外包为代表的服务形态上的灵活;

④以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。

常说的劳务派遣和社会化用工，均属于灵活用工范畴。

据人力资源服务行业统计报告显示，随着灵活用工概念的逐渐普及，如今越来越多的企业和自由职业者开始尝试与享受灵活用工模式。

灵活用工是一条出路但是不通用，在降低成本的同时，一定要注意合规的问题，模式不合规，则降本无意义。提供和使用灵活用工服务的公司，都要记住一句话：灵活用工不是用来逃避社保的。否则就走上了一条风险越来越大的歧路。

那么,都哪些类型的岗位或业务适合灵活用工呢?

①可以用数量和质量来衡量的工作岗位，例如制成了多少双鞋子以及质量如何，或者可以用工作时长来衡量的岗位，比如月嫂、小时工、客服等等;

②企业对自有员工数量、体量、质量控制严格的企业，比如国企、科技企业等;

③可以用结果衡量的工作，比如销售的业绩、阶段性项目的技术外包、广告的展示结果等;

④平台型用工，比如外卖、快递、网红、直播带货、电商平台等等。

灵活用工是个大的概念，具体是通过劳务派遣、劳务外包、业务外包、使用灵活用工平台等都是具体的落地执行办法。

那么我们企业到底适不适合着重要考察以下三点：

1、公司所有员工的数量和构成？

一般来说，大多数企业内部员工由专业核心人员、外包人员、临时工及兼职人员组成。其中专业核心人员是组织发展的基础，也是必不可少的。除了这部分员工，剩下的都可以根据实际情况进行增减。

我们要做的就是统计出剩下这部分人员在公司整体人员数量中的占比，如果占比不到百分之十，就该考虑一下灵活用工的可能性，因为这一模式很可能为公司目前状态带来积极变化。

2、公司组织是否处于变革之中？

简单来说就是公司是否有重大的决策要实施，如是否要进行新的业务开发、规模扩张等等。

显然如果企业在快速变革时期需要大量用人的话，此时不妨减少对核心人员的招聘转为大胆采用灵工，不仅可以在变革的不确定中提高抗风险能力，更重要的是也为自己省出更多的人工成本。

3、业务量是否受淡旺季影响？

举个简单的例子就是快递业务，每年的双十一和各种节假日都会看到招聘分拣员和快递临时工的信息。试想，如果这部分人员不是短期的灵工，便一定会出现闲时养闲人或者忙时用工荒的情况。

所以企业可以参考当前员工的构成情况，如果在业务淡季和旺季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压，那就应该进行人员结构调整，选择灵活用工。将固定员工的数量压缩在一个合理的范围，使固定支出转化为可变支出，以节约成本。

考察完毕，还需要对下账，核算下成本哦

1、正常工作时间的成本

一名员工的成本不是单单体现在工资单上的，还有很多看不见的隐形成本：会议成本、沟通成本、培训成本、加班成本、人才流动成本、岗位错位成本、风险成本等等，其中人才流动成本是大多数企业难以避免的，招聘难、留人难并不是一个新鲜的话题。

因此我们可以简单从一名核心员工的招聘入手，计算招聘所需的时间、人力、培训成本等，如果短期内不能立即“为我所用”，不仅影响公司业务正常推进，还可能因为人员的不稳定造成“人财两空”。

这时如果考虑使用具备所需技能的临时工或合同工，相信能够迅速化解困境，大大提升公司的投入产出比。

2、正常工作时间以外的加班成本

对于市场上的中小微企业来说，员工加班很少会支付相应的加班费，但调休成了许多公司的首选，但调休其实也是另一种时间成本。而在大企业中，加班是家常便饭，但同时也支付了高昂的加班费。

如果我们将核心员工的工作内容进行划分，使得更多重复性的易操作任务分配出去，以此重新核定核心员工的合适数量，然后增加灵活用工的人员配备便可以轻松解决以上问题。

从业务角度出发，让核心员工价值得到最大发挥。

那么适合灵活用工的岗位有哪些呢？

虽然非核心员工都可以考虑灵活用工，但也不是说剩下的员工都可以灵工模式，具体岗位还要做具体分析：

1、岗位的工作性质

工作过程操作简单、配合协作的要求较低且重复性强的岗位，如在线客服，其实目前市场上很多大公司的客服岗位都是外包出去了，这也是灵活用工的一种；

工作目标清晰，结果可量化，比如说销售，其工作考核可直接看销售数量和销售额。

2、岗位流动率

重复出现员工流动率大的岗位，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。

那么实施过程中的注意事项都有哪些呢？

1、组织认可

想要实行灵活用工，如何做好组织管理也是也是摆在管理者面前的挑战。如果区别对待正式工和灵工，往往会导致士气低落与更高的离职率。可见如果要实行灵活用工，组织在企业文化上还要具备更大的包容性。

2、合规合法

因为企业与承接任务的灵工之间是合作关系，个人是可以按照经营所得缴费的，所以要确保此种模式得到认可，就必须确保灵活用工的真实性；

3、风险管控

对于灵活人员，企业不必为其缴纳社保公积金，但劳动者在劳动过程中同样面临工伤和意外伤害及相关社会保障纠纷的风险，因此需要为这样的员工买一份商业保险。

随着市场经济的不断发展，企业的用工转型已成必然。是否能合理运用灵活用工解决企业用工问题，实现降本增效，就看你们深思熟虑后的行动了。