代理招聘/招聘管理-招人、留人

从事人力资源管理/咨询工作十数年，对公司的招聘和留人，感触颇深：

一 招人

    根据自己多年招聘经历发现，投简历者对公司的了解仅仅停留在表面（包括绝大多数面试者也对公司未做基本了解），慕名而去，面试过程中经过HR对公司的大肆渲染（当然本人在面试过程中除了适当夸赞用人单位，也会考虑到求职者的个人利益），所以面试者对公司的认同度较高，基于面试遵循“择优复试、择优录用”的原则，多个初试合格者中优中选优推荐相应比例人数进入复试/终试（终试除人力资源的录用建议外更多是根据用人部门/总经理的考评为准）。

    但是当被录用人到了公司，了解到公司的具体运转和实情后，选择离开，就说明公司存在问题，因为凡是能坚持到参与公司复试/终试的人都是深思熟虑来工作的。

    多年服务的单位中也有领导这么吹嘘：“公司不缺人，你看看，目前这个岗位应聘简历投递了几百份，来应聘的每天络绎不绝，有些人想走，随意，想来的人多的是”。在心里暗暗讽刺后也出于自己的责任进行说明：“想来的都是对公司不了解的人，想走的基本上都是对公司深入了解的人……公司/您应该好好反思这个问题。”

二 留人

    招聘不是简单看到招聘入职，而是需要看入职的人员带给公司多大的价值，这也就是说招来人之后留下人实现招人的目的——为公司创造价值。也就对招聘标准、招聘渠道、招聘甄选的要求非常高。

    如果出现“员工离职率”偏高则是一个公司人力资源体系的问题，公司的职业通道、薪酬福利体系、绩效管理体系、培训成长体系是否完善、是否健全，激励空间和发展空间。否则招到合适的人也会另辟蹊径。

    大部分企业纠结这招人和留人两个问题，是因为公司人力资源管理体系甚至公司是混乱的，薪酬对外没有竞争性对内没有公平性，管理方面人性化差，没有发展空间。管理方式不科学，员工满意度低，导致人员/关键人才流失，影响公司业务的正常运行和发展。

三 总结

    近些年，因为老龄化问题的加剧、社会服务型产业的发展、求职者工作心理的变化等等原因，招人难了、留人也难了，企业唯有重视自己，加强人力资源的招聘管理和培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理和人力资源的规划管理，方能保证企业的高效健康运行和长远发展！